聘外易-学校轻松招聘外教

学校怎样才能更好地留住优秀外教人才？

有一些学校会出现这种困扰：为什么外教明明签署了合同，却总是会因为各种原因离开呢？

我们接下来分析一下学校有可能忽略或者没有重视的点。

从主观方面来说，我们不可控的外教离职原因有以下几种：

1. 外教家庭发生变故

2. 外教水土不服

3. 外教主观上无法适应学校的教学工作

4. 外教在合同期满后想体验其他城市生活

5. 外教恶意毁约

首先，除开外教恶意毁约，其他的因素基本都是不可控的，为了避免外教恶意毁约，在签署合同时，请一定明确合同条款，并且要将重点条款一一跟外教确认并签字。这样，至少能在这种情况发生时产生一定的约束力和调节力。

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虽然在中国签署合同，但是建议合同请务必以双语形式合并书写，单纯签署的英文合同在中国是不具备法律效应的，而单纯的中文合同也有可能会造成我们与外教英文沟通合同条款的误会。

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除开主观因素，接下来好我们重点来谈一谈客观因素：

1.外教签证-外教签证办理之后，我们要重视外教的签证问题，这样才能保证在签证到期之前有足够的时间能够续签并要求外教提供相应材料，这个日期，请以工作期来计算。因为外教签证过期导致的外教流失是最可惜的。

2.外教工资-这是一个非常现实的问题，也是很多学校容易忽略的问题，我们一些学校没有思考过自己提供的薪资水平和外教的工作饱和度以及当地城市的外教薪资水平是否是匹配的。

3 . 然后是跟外教对接的负责部门-他们是学校的门面，也是外教看到的第一个学校形象代言人，该部门至少能和外教流畅地交流，了解他们的文化和习惯，掌握如何从文字以外读懂一个外教的简历和其他资料，怎样从他们的推荐信的字里行间去了解写信人对被推荐人的真实评价，在需要时和他们的推荐人通过电话交流，听话听音，听出推荐人心里的真实想法，然后可以和申请老师电话会谈，或者见面，察言观色，知道问些什么问题，从而能基本上判断一个老师的大概质量。

4 . 能否提供明确的职业晋升渠道-这里就要求学校具备为他们的职业规划做出正确判断的能力。比如，教学能力比较出色的老师是否有中级，高级，教学总监的渠道，谈判或者其他能力出众的老师能否进行学校对外宣传的培养方向。综合能力均衡的老师要达到怎样的标准可以成为学校的教学校长等。

5 . 是否合理安置外教家庭-对于已经成家的外教，如果依然不能保证其稳定度，学校可以考虑是否有为外籍子女的入读提供相应的帮助，当然有偿入读或者以执教几年以上免费入读可按学校流程来走，但最好可以考虑进去。

我想我们学校可以从以上5个客观因素入手，制定合理的方案以最好的留住外教人才。